Услуги по разработке системы мотивации в Саратове Услуги по разработке системы мотивации в Саратове
03 сентября 2018 Автор  Докучаев Алексей

Система мотивации сотрудников: типичные ошибки.

Одной из важнейших задач, стоящей перед менеджментом любой компании вне зависимости от времени ее существования, сферы и масштабов деятельности, является построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Однако, исходя из нашего опыта, при построении систем мотивации подавляющее большинство компаний допускает достаточно типичные ошибки, приводящие к тому, что ее фактическая эффективность оказывается существенно ниже ожидаемой, а в ряде случае система мотивации превращается в свою полную противоположность.

Пожалуй, самой распространенной ошибкой, встречающейся на практике при построении системы мотивации в рамках компании, является отсутствие явной зависимости между должностными обязанностями работника (то, что человек действительно делает в компании) и системой его мотивации (то, за что он получает дополнительное денежное вознаграждение).

Подобное противоречие приводит к возникновению парадоксальной ситуации: добросовестное и качественное выполнение сотрудником своих обязанностей не приводит (хотя и должно бы) к повышению уровня его доходов. Если подобная ситуация сохраняется в течение продолжительного периода времени, то система мотивации начинает деградировать, превращаясь либо в «систему произвольного распределения премий» (в этом случае сотрудники зачастую просто не понимают за что именно им выплачивается премия, поэтому дополнительные денежные выплаты воспринимаются ими как «удачное совпадение» или «стечение обстоятельств»), либо в «систему гарантированных премий» (в этом случае премии начинают рассматриваться ими как гарантированная часть заработной платы).

Еще одной распространенной ошибкой при построении систем мотивации является достаточно завышение целевых показателей, которых необходимо достигнуть сотрудникам.

Многие достаточно простые системы мотивации строятся на основе так называемых целевых (или пороговых) показателей, достижение которых по итогам определенного периода времени рассматривается как необходимое и достаточное условие для премирования сотрудников. Например, при выполнении плана продаж на 100% и более, сотрудник получает определенную сумму (или процент) с каждой заключенной сделки, но в случае невыполнения этого плана он остается на «голом окладе» или, как минимум, получает значительно меньшую сумму.

Российские компании практически не используют специальных алгоритмов при определении целевых показателей для каждого сотрудника: чаще всего, их значения определяются вышестоящим руководством или собственниками компании, причем довольно «агрессивно». По этой причине в отечественной практике целевые показатели отражают не столько реальные рыночные тенденции, сколько оптимистичные ожидания, которые нередко «превосходят» действительность (в частности, несмотря на падение реальных доходов населения и снижения инвестиционной активности компаний, в последние годы планы по продажам в подавляюще большинстве компаний продолжают расти прежними темпами, хотя экономические реалии требуют их пересмотра).

Как это ни странно, достаточно часто системы мотивации сотрудников отличаются противоречивостью.

Эта проблема характерна, прежде всего, для систем мотивации, ориентированных на квалифицированных специалистов и руководителей.

Многие из подобных систем состоят из достаточно большого количества показателей, каждому из которых присваивается свой удельный вес (как правило, в сумме они равны 1). Однако на практике нередка ситуация, когда показатели, используемые в системе мотивации сотрудника, явно или неявно противоречат друг другу.

Например, мы сталкивались с системой мотивации финансового директора компании, активно кредитующейся в банках, в которой одновременно присутствовали такие показатели как стоимость привлечения финансовых ресурсов и скорость их привлечения, причем эти показатели имели одинаковый удельный вес, при этом намного логичнее оставить в системе мотивации лишь один из этих показателей.

Таким образом, соблюдение элементарных правил (четкая «увязка» системы мотивации сотрудника с его непосредственными должностным обязанностями, реалистичность стоящих перед ним задач и отсутствие противоречий в системе мотивации) позволяет сделать систему мотивации действительно эффективной, а не превратить ее в «систему, которая никого не мотивирует».

Нужна консультация по оптимизации системы мотивации в Вашей компании?

Получить консультацию по оптимизации бизнес-процессов в Саратове и разработке системы мотивации сотрудников можно по адресу: г. Саратов, ул. Симбирская, д. 154 А, офис 305.

Предварительная запись по тел.: 8-927-918-26-96 или Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра..

Оптимизация бизнес-процессов  Исследование рынка  Разработка системы мотивации сотрудников

Похожие материалы (по тегу)

Другие материалы в этой категории: "Настройка" мотивации: с чего начать? »

Компания

Партнеры

  • ООО "Консалтинг-М"